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Recruiting - Mitarbeitergewinnung braucht System
Recruiting
Mitarbeitergewinnung ist eines der großen Themen unserer Zeit in so gut wie allen Branchen „und die Herausforderungen werden in diesem Bereich in den kommenden Jahren weiter wachsen", so Pascal Stirner.
Er verantwortet bei stirner/stirner den Bereich Strategie und Konzeption und hat immer einen Blick auf aktuelle Entwicklungen. In den kommenden Jahren werden zunehmend mehr Menschen den Arbeitsmarkt verlassen als in ihn eintreten. „Dazu kommt, dass die nachfolgende Generation andere Bedürfnisse und Erwartungen an einen Arbeitgeber hat als der klassische Babyboomer", weiß Stirner. Schaut man in die großen Studien zu diesem Thema, geht es hier immer stärker um Faktoren wie Flexibilität, unternehmensinterne Kommunikation, Arbeitsatmosphäre und -umgebung oder auch die Rücksicht des Arbeitgebers auf die privaten Bedürfnisse der Mitarbeiter.
All dies macht den Arbeitsmarkt zu einem umkämpften Feld, in dem Unternehmen immer aktiver um die Mitarbeiter der Zukunft werben. Doch warum ist die Stimmung bei den Personalverantwortlichen trotz erhöhter Aktivität oft so pessimistisch, bleibt der gewünschte Erfolg an vielen Stellen aus?
Die richtige Zielgruppe erreichen
„Ganz oft fehlt die Durchgängigkeit im Personalmarketing, da wird dann immer wieder auf vielversprechende Reichweiten vertraut, ohne wirklich zu hinterfragen, welcher Prozess ablaufen muss, bis der Wunschbewerber für das eigene Unternehmen gewonnen ist“, weiß Pascal Stirner aus seiner langen Erfahrung in diesem Bereich.
Die Reichweite braucht es auch ohne Zweifel, aber wo? Am Beginn muss immer die Wunschzielgruppe genau definiert werden, um dann zu erörtern, auf welchen Kanälen diese zu erreichen ist. Erreichen wir zwar viele Menschen, aber nicht die, die relevant für uns sind, wird das folglich keinen großen Nutzen stiften.
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»Dazu kommt, dass die nachfolgende Generation andere Bedürfnisse und Erwartungen an einen Arbeitgeber hat als der klassische Babyboomer«
Interesse wecken
Aber sind wir nun dort, wo unsere Zielgruppe auch ist, geht es darum, in kurzer Zeit deren Interesse zu wecken. „Egal wo, an dieser Stelle müssen wir mit unserem ersten Eindruck und wenigen Worten erreichen, dass die Zielgruppe mit uns weitergehen möchte. Das ist nicht ganz trivial. Mit der Kampagnengestaltung setzen sich bei uns im Team erfahrene Designer und Sprachwissenschaftler auseinander, da gibt es viele Varianten und Schleifen, bis die finalen Entwürfe in die Öffentlichkeit gehen", erläutert Stirner.
Schafft man dieses Weitergehen wollen, geht jetzt die eigentliche Reise des potenziell neuen Mitarbeiters erst los und die muss funktionieren und möglichst barrierefrei sein.
Der nächste Schritt, auf den die Interessenten geleitet werden, ist in der Regel ein gutes Karriereportal in Form einer Website. Hier präsentiert sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber, spricht die Wünsche und Bedürfnisse der Zielgruppe an und öffnet sozusagen das Schaufenster.
„Potenzielle Bewerber sind oft in stabilen Arbeitsverhältnissen. Sie sind zwar offen für einen Wechsel, gehen dabei aber auch immer ein gehöriges Risiko ein. Da möchte man vorher möglichst genau wissen, was einen erwartet, mit wem man es zu tun hat und welcher Wind beim neuen Arbeitgeber weht", weiß der Experte, der ergänzt, dass „Auflistungen offener Stellen und deren Anforderungen an Bewerber hier nicht alles sein sollte, auch wenn noch die Benefits genannt werden."
Es geht hier um nichts Geringeres als die Kommunikation einer Marke, dem sollte eine Karriereplattform in vollem Umfang gerecht werden.
Den Bewerbungsprozess erleichtern
Danach wird es dann wieder sehr praktisch, denn so sollte der Bewerbungsprozess gestaltet sein. Die Bewerbungsfunktion sollte immer verfügbar und übersichtlich aufgebaut sein. Was hier getan werden muss, darf dem Bewerber nicht mehr abverlangen, als er an dieser Stelle bereit ist, zu geben. Er ist vielleicht in einem langjährigen Arbeitsverhältnis und hat keine vorbereiteten Bewerbungsunterlagen klassischer Struktur mit aktuellem Lebenslauf und allen Zeugnissen.
„Dass in vielen Berufen einschlägige Qualifikationen ein absolutes Muss sind, ist ganz klar und da müssen diese auch nachgewiesen werden. Aber muss das an dieser frühen Stelle sein, oder reicht hier eine nette Botschaft und das Zeichen >>Ich habe Lust, bei Ihnen zu arbeiten.<<
Das sollte sich eine Personalabteilung immer fragen, denn bis der Lebenslauf auf Vordermann gebracht ist, hat man sich mit dem jetzigen Chef vielleicht auch wieder vertragen und die Wechselmotivation ist wieder weg. Dann werden wir mit diesem Menschen vielleicht nie sprechen können“, so Stirner.
Die Aufgabe ist es an der Stelle, den Arbeitgeber in die Situation zu bringen, aussortieren zu können. Ist die Bewerbung dann im Haus und der Bewerber auch eingestellt, ist Personalmarketing aber keineswegs am Ende, denn als Arbeitgeber möchte man ja schließlich seine Mitarbeiter zu Fans und Testimonials machen.
„Das ist das nächste große Feld, aber nach unseren Erfahrungen sind die Arbeitgeber hier meist schon erfolgreicher als in der Gewinnung neuer Mitarbeiter und arbeiten mit modernen Benefitprogrammen, Events oder Mitarbeitermagazinen“, weiß Stirner.
RECRUITME
Mit RecruitME hat das Team von stirner/stirner ein System zum Produkt geformt, in das alle Erkenntnisse des modernen Personalmarketings sowie viele Jahre Erfahrung im Bereich des Employer Brandings eingeflossen sind. Resultat ist ein Programm, das sicherstellt, dass die richtigen Personen mit den richtigen Botschaften angesprochen werden und daraus auch zielführende Bewerbungen resultieren.
Weitere Informationen unter www.stirner-stirner.com/recruitme
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